HR BP: МЕЖДУНАРОДНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ БИЗНЕС-ПАРТНЕРСТВА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Статья посвящена вопросам внедрения практики бизнес-партнера по управлению персоналом - на взгляд автора, обязательной для предприятий, проводящих преобразования или изменяющих свои бизнес-процессы для новых подходов, в том числе - цифровизации и создания инноваций. Рассмотрена модель «Three-legged stool» про три роли по управлению персоналом (HR) в компании: центры экспертизы (техническими знаниями и навыками); сервисные центры (решение операционных задач); бизнес-партнеры (HR BP) для решения стратегических задач бизнеса. Показаны уточнения модели Ульриха и исследуется необходимость функции HR BP для предприятий, находящихся в стадии преобразований. Из-за особенностей корпоративной культуры в российских компаниях, входящих в крупные вертикально-интегрированные структуры и имеющих многолетнюю историю, автором статьи предлагается для предприятий, где высока роль привлечения и сохранения высококвалифицированных специалистов, использовать двухуровневую модель HR-бизнес-партнерства: «старший» (или «главный») HR BP - для высшего менеджмента и «младшие» HR BP - для линейных менеджеров. Такая структура бизнес-партнерства не только поможет лучше использовать инструменты управления персонала для достижения стратегических целей, но и позволит лучше «настроить» для сотрудников работу служб по работе с персоналом с учетом их централизации.

The article is devoted to the implementation of the practice of a business partner in HR-management, which, in the author’s opinion, is mandatory for enterprises undergoing transformations or changing their business processes for new approaches, including digitalization and innovation. The model «Three-legged stool» about three roles in HR management in the company is considered: - centers of expertise (technical knowledge and skills); - service centers (solution of operational tasks); - business partners (HR BP) to solve strategic business problems. Refinements to the Ulrich model are shown and the need for an HR BP function for businesses in transition is explored. Due to the peculiarities of the corporate culture in Russian companies that are part of large vertically integrated structures and have a long history, the author proposes for enterprises where the role of attracting and retaining highly qualified specialists is high, to use a two-level model of HR-business partnership: «senior» (or «major») HR BP - for top management and «junior» HR BP - for line managers. Such a business partnership structure will not only help to better use HR management tools to achieve strategic goals, but will also allow better “tuning” for employees of the work of all HR services, taking into account their centralization